リストラに関して

リストラの問題がない公務員。
よっぽどのことをしでかさない限り、事実上リストラに遭うなんて言うことがありません。

東京で整体師をしていた親戚も、辛い生活を強いられていたわけでもないのに、地方公務員へと転職しました。

とはいえ一昔前のバブル時代までなら、給料が安くてバカにされていた立場だったのに対し、
今や全く逆の扱いになっていますよね。
かつて安定している企業だと誰もが疑わなかったはずの銀行マンよりも、
今は公務員の方がはるかに強いように思えます。

今、被災地の為にガイガーカウンターの営業で頑張っている友人も、
やっと給料が上がってきたと言いますが、それでも
「公務員なんて仕事内容によってはすごくいい職業だよな」と言っていました。

手当だ手当だと言いながら色々といい待遇を受けられる公務員は
一般的なサラリーマンとはまったく苦労が違います。

ただ、いつの世も公務員が目の敵にされてしまうのは、
手厚い手当や待遇など、給料の面だけが問題ではないと思います。

やっぱり普通のサラリーマンであればリストラの対象となってしまいそうなことでも
スルーされる、大したお咎めもなしでそのまま仕事を続けていられる、
安定した生活がなくなることがない、それでいて仕事に対する不祥事が
後を絶たないといったところに問題があるのだと思います

世の中本当に頑張っている人に対して「給料ドロボー」なんて言う人はいません。

警察の不祥事、政治家の不祥事、そして地方の役所勤めの公務員などの
仕事の態度などに対して不満を持つから、
無駄な税金が多額に使われているという事に私たちが不満に思うわけですよね。

一般サラリーマンと同じく、リストラ制度を取り入れる、何かあれば即解雇といったように
仕事に対する危機感を常に持たせ、不況でみんなが辛い目に遭えば、
同じく景気に左右されるといったシステムに変えていく方法を取らなければ、
財源確保だと言われながら上がり続ける税金達に対して、公務員の手厚い待遇に対して
不満が爆発し、いつか日本でもデモが起きてしまうのではないでしょうか。

リストラされてしまった･･･。
会社の一方的なリストラの対象となってしまったと言う方もいらしゃるかもしれませんね。

リストラの対象となる場合は、それなりの理由がある事が一般的です。
その理由というのが、労働者の大きな過失によるものや犯罪を犯してしまった場合などです。

リストラの対象に合うと、今まであった経済的なバランスが一気に崩れてしまい将来性が見えなくなってしまいます。
ですが企業側の立場からすると、個人個人の都合などを考えずに労働者を切り捨ててしまう事もあります。

このようなリストラ対象となってしまった事に関して、拒否する事も少ないのではないでしょうか？
リストラは、不当な理由がない限り解雇されてしまう事を拒否する事が出来るんですよ。

私の友人も、リストラの対象となり務めていた会社を辞めたそうです。
今は、データセンターや専用サーバの勉強をして再就職を探しているようです。
ダビングなどにも詳しい友人なので、早く就職先が見つかればなぁ～と思っている所です。

リストラされたとなると、退職までどんな手続きをしておけばよいのでしょうか。
クラウドなどにつかうコールセンターに勤めていた友人が会社が希望退職を募っていたので、実家の稼業を継ぐいい機会だと思ったらしく退職したようです。だた急にやめるとなると、色々な手続きを早めに行っておかないと不便だったり、お金の面で困る場合もありますのでしっかりと考えておきましょう。

まずは生活に書かせないお金の面。
これには退職するときの規定をちゃんとよんで退職金がいくらもらえ、いつもらえるかを確認しましょう。
退職する時期によって失業保険の給付額が変わるからです。

あと無職となるとクレジットカードの発行やローンや賃貸マンションなどの契約に制限がある場合があります。こういったことも在職中にどうなっているか見ておきましょう。
そして子どもがいる場合など医療費などにかかるお金もかかります。

急にリストラとなると、慌ててしまい中々こういった細かいことを考えられないかもしれませんが、これからのことを考えて前向きにとらえるようにしっかりと在職中のうちにこういった手続きを行っておきましょう。

整理解雇として従業員のリストラを行うことができない時、なんらかの理由をつけて懲戒解雇を行い、リストラをするケースもあるようです。
また、実際に懲戒解雇が行われなくても、労働者側の些細なミスや勤務態度を理由に懲戒解雇をほのめかし、解雇がスムーズに行われるようにすることもあるようです。
懲戒解雇を行うには、正当な理由が必要です。
まず、就業規則に「懲戒規定」が明記されていることが必要です。
「懲戒処分」にあたる事由や、その事由に対する処分の内容についての規定が懲戒規定です。
懲戒処分の事由には、以下のように分けることができます。
・職務怠慢・経歴詐称・業務妨害・業務命令違背・職場規律違反・私生活上の非行等・誠実義務違反
また、懲戒処分には以下のような種類があります。
・戒告、訓告＝始末書の提出など書面での注意・減給＝賃金の減額・出勤停止＝一定期間の就労停止（その期間は無給）・降格＝職務上の地位や役職などの降格（多くの場合、賃金の減少が伴う）・懲戒解雇＝雇用契約の終了
一般的に、懲戒処分の事由にあてはまるような場合においても、刑事罰に相当する行為を行った場合を除いて、労働者を教育・指導する義務が使用者にはあります。
たとえば、まず口頭での注意をし、次に書面での注意や始末書の提出、減給や降格・配置転換など、使用者は労働者の問題を改善するために努力することが必要です。
それでも労働者側の責任により問題が解決しない場合には、懲戒解雇が認められることが多くなってきます。
このように、懲戒解雇とはすぐには行われないものです。

「整理解雇の四案件」について、もう少しご紹介します。
リストラによる解雇が法的に認めざるを得ないのかを判断する材料となるものです。
1．人員削減の必要性…ポイントとなるのは、従業員数を減らさなければ、本当に経営を維持できないのかということです。単に経営が思わしくないという理由では、解雇の必要性は認められません。
2．解雇を回避する努力義務の履行…リストラ（事業の再構築）では、解雇という手段は最終的なものでなければなりません。新規採用の抑制、役員報酬の削減、希望退職者の募集当など、解雇を回避するための経営努力が行われたのかどうかを見極めることが必要になり、実際にそれが認められなければ、解雇は無効になります。
3．非解雇者選定の合理性…解雇は合理的な選定基準で行われなければいけません。また、解雇される従業員の人選は公平でなければなりません。使用者の主観的な基準での選定は無効になりま。
4．手続の妥当性…使用者には、解雇を行うにあたって、上記1～3にあたる、整理解雇の必要性やその方針、人選の選定基準、解雇の条件などを、説明、協議する義務があります。1～3までは、整理解雇を行うことへの「合理的な理由」が存在するのかどうかが問われています。実際に、リストラによる解雇を行うにあたっては、4の「手続の妥当性」が、重要なポイントとなってきます。ほかの三つの案件が揃っていても、納得を得るための説明、協議をしないで、突然解雇を通告することはできません。

整理解雇はリストラ解雇とも言われ、普通解雇に含まれるものとされています。しかし、これは法律上の用語ではなく、裁判の判例や過去の実績から定義されたものです。
整理解雇は、経営者が経営困難に陥った場合、事業継続のためのリストラ（再構築）の実施に伴って行われる、人員整理によるものです。この解雇によって事業が継続されることになります。
使用者側の経営上の理由による解雇であり、労働者には責任がありませんから、整理解雇を行うには厳しい規制が決められています。
ただ単に業績が悪いという理由だけでは、解雇権濫用にあたるので解雇は無効となります。
実際に整理解雇を行う場合は、「整理解雇の四案件」を満たすことが必要となります。四つの案件の全てに適合していない場合は、不当解雇となります。
「整理解雇の四案件」とは、次のようになっています。
1．人員削減の必要性が存在する
2．解雇を回避するための努力義務がつくされている
3．解雇される者の選定について合理性がある
4．解雇手続が妥当かつ適正である
10人以上の労働者を常に使用しているという使用者は、上記の四案件を満たすことが必要です。さらに、就業規則のなかで、解雇事由など退職に関する事項について明記することが必要です。
また、この四案件は、過去の判例によって確立されたものであり、法律によって定められているものではありません。
四案件を全て満たしていない場合の解雇については、解釈の異なる判例もあります。

労働者の労働能力の低下や労働適性の欠如、勤務態度不良など、労働者に起因する理由によって行われる解雇のことを普通解雇と言います。リストラによる整理解雇や、懲戒解雇とは区別されています。
「解雇」とは、一般的にこの普通解雇を指します。
整理解雇や懲戒解雇の意味は、リストラや懲罰などはっきりしたものがありますが、普通解雇は、いわば労働者と使用者の信頼関係の破綻による解雇ともいえます。
しかし、解雇に対する意味とは別に、解雇に必要な条件は、法律によって厳しく定められています。
まず、就業規則に解雇についての事項、解雇事由が明記されていることが必要です。
解雇に客観的に合理的な理由が認められなければいけません。「客観的に合理的な理由」とは、具体的には次のようなものがあります。
・勤務態度などの不良…勤務成績や勤務態度の不良、職務能力の欠如などが理由となる解雇は、その事実があるというだけでは有効になりません。十分な注意や指導、教育などが行われたにもかかわらず改善されない、改善の見込みがないと判断された場合に有効になります。
・私傷病…怪我や病気によって雇用契約通りに働くことが出来なくなったと判断された場合は有効になります。ただし会社側にも傷病の原因がある場合や休職期間中や傷病回復の可能性がある場合、配置転換の可能性などがある場合は解雇が認められません。
そのほか、職務上の不正行為や虚偽の内容による会社批判、継続的な暴力や暴言などがある場合も解雇が認められます。

解雇には、通常3つの種類があり、いわゆるリストラとは関係のない解雇もあります。
○普通解雇…企業の就業規則に定められている解雇自由に相当する事実によって行われる解雇です。単に「解雇」とも呼ばれます。
○整理解雇…普通解雇のなかで、倒産の回避などの会社の経営上の理由で人員の削減が必要なときに行われる解雇です。整理解雇を行う際には、「整理解雇の四案件」と呼ばれる四つの案件を満たすことが必要です。リストラによる解雇は、ほとんどの場合がこの整理解雇となります。
○懲戒解雇…労働者が、着服や横領などの法に抵触する犯罪行為や、経歴詐称、長期の無断欠勤などの重大な違反行為をした場合の懲罰として、就業規則上の最も重い懲戒処分を科されて行われる解雇です。普通解雇の場合には30日以上前の解雇予告や、平均賃金30日分の解雇予告手当の支払いが義務付けられていますが、懲戒解雇の場合は行われません。即時解雇、退職金の全額不支給となる場合がほとんどです。ただし、労働基準監督署長に「解雇予告除外認定許可」を受けなければ、即時解雇を行うことはできません。
また、懲戒解雇を行うためには、就業規則に懲戒解雇事由と、それに対する懲戒の種類や程度が明記されており、その事由に該当するとされる具体的な事実が必要となり、就業規則が周知されていなければなりません。懲戒解雇は再就職への非常に大きな障害となります。懲戒解雇を受けた労働者が再就職することは、とても難しいことです。

リストラによる転籍や賃金のカット、減給などは、生活への大きな打撃となります。しかしそれ以上に、解雇が与える影響がやはり一番大きいといえると思います。
突然、働く場所を失うということは、それまでの生活を維持できなくなるいうことにつながるかもしれません。人生設計を大きく変更しなければならなくなることもありえます。
解雇について知識を深め、リストラによる突然の解雇通告に慌てないようにしておきましょう。
解雇とは、雇用契約を結んでいる雇用者の一方的な意思表示によって、雇用契約を中途で解約することです。
一方的とはいっても、雇用者が解雇を行うためには厳しい条件があります。
まず、就業規則に解雇事由について明記されており、解雇の理由が、その解雇事由に該当することが必要です。
そして、平成19年には労働契約法により、その理由について、「客観的に合理的な理由」が認められなければならなくなりました。
これにより、就業規則の解雇事由に該当する場合でも、客観的に合理的であり、社会通念から見ても妥当性があると判断されることが、解雇の条件となりました。判断の条件には、解雇の前に、配置転換や異動など、解雇を回避するための努力を行ったかどうかも考慮されます。
また、労働基準法では、使用者が解雇を行うためには、解雇の通告を解雇日の30日以上前に労働者にしなければならないと定めています。

企業の人員削減によって解雇されたことを「リストラされた」と考える方や、解雇に至っていないことで「まだリストラはされていない」と考える方も多いのではないでしょうか。
しかし場合によっては、転籍や転属、賃金のカット、減給、降格などもリストラに含まれます。
そのほかリストラに含まれるものとして、希望退職者を募るなど、従業員を自主退職へと導き、解雇よりも少ないコストで人員を削減することもあります。
解雇とは、雇用者側からの一方的な雇用契約打ち切りの宣告をいい、退職とは被雇用者側から打ち切りの申し出をいいます。
解雇通告以外でリストラとみなされるものには、その後の自主退職に繋がる次のような通告もあります。
○退職勧告
希望退職者を募る以外にも、遠回しな表現で打診を受けるケースもあります。
○賃金やボーナスのカット
給料の減額、ボーナスのカットなどがあります。ほかの同期の従業員と比べて極端に減額、または急にカットされた場合は、退職勧告の一つと考えられます。
○配置転換
キャリアアップなどの妥当性が考えられにくい部署への配置転換です。拒否すると退職に追い込まれるケースもあります。
○降格
各種手当てをカットする目的で行われます。降格による精神的なショックは、その後の自主退職へと繋がることも多くなります。
○転籍
親会社から子会社へと完全に籍を移すことをいい、親会社に籍をおいたまま子会社に勤務する「出向」とは異なります。転籍すると、親会社に戻ることはほとんど考えられません。